黄金城官方网站-gc8.me
  咨询电话:15112111218

澳门黄金城赢钱方法

不专业是员工的过错吗?

    36氪已经建立了一个专栏,用于阅读,筛选一些值得阅读的书籍,并提供一些摘要。我希望你手头有一本令人满意的书,使阅读运动继续下去。从第一角度出发,作者讲述了发生在自己身上的真实管理故事,并通过详细的对话过程,最大限度地还原了真实的“管理场景”,使读者在对话故事中能够学到各种管理技巧。人是人,为什么?你和我相处得这么糟糕?“脱离模式”通往分散团队的道路是出于良好的意愿而铺设的。没有人故意希望他们的员工被击倒,倒塌,被痛苦压垮。嗯,我想会有这样的人,而且肯定很少。但总的来说,如果你认识你见过的上司,甚至是那个时候最糟糕的上司,你也很难接受这样的事实:你会看到一个好心的人的影子,一个关心他人幸福的人。问题是,他们在骨子里形成了一种强烈的无意识思维,思考以下两个问题:(1)人们为什么不做他们想做的事;(2)他们用什么工具来改变事情。我把这两种观点称为员工参与谬论。《福布斯》杂志的作者凯文·克鲁斯将员工参与定义为对组织及其目标的情感承诺。你在杂志和报纸上读到的糟糕数字证明了员工敬业的谬论。根据盖洛普的说法,每10名员工中有7名是自由的,或者积极破坏组织的努力。是的,你看到的号码是真的。你可能已经看过无数的文章、博客文章和书籍,它们都是关于如何改变这种状况的。但是你看不到的是跟踪关系的另一面,这在讨论中很容易被忽略。什么是经理参与?换句话说,员工敬业度谬误假设缺乏敬业度是员工的错。从工人的角度来看,我们遗漏了一些东西。在不排除员工的个人责任的情况下,我们把所有的责任都放在权力平衡的薄弱环节上难道不奇怪吗?解决办法是扭转这种局面:为了让员工参与进来,他们需要有人来参与进来。这种奇怪而显然毫无意义的谬论从何而来?你还没有在学校学习。我没有看到任何商业培训手册。这是一个你长大后偶然获得的想法,它植根于这样一个事实,你不知道它的含义,动机,以及人们希望从他们的职业生涯,我们现在知道。这种错误的信念表达在我所说的“员工敬业的五个神话”中,所有这些神话都已经超出了它们的保质期:1。我找不到一个好人。没有人像我一样在乎。我不能把我的时间花在那些无论如何都要去的人身上。我不是治疗师。我没有能力帮助他们解决个人问题。我们只需要更好的系统和更多的沟通。”这些神话不仅错了,而且是改变你的管理和领导的关键所在,在这个过程中,改变你周围的人的生活方式。让我们先解决这些神话吧,这样我们就可以带着清晰的头脑和目标开始剩下的练习。神话1:“我找不到好人。”你可以在任何时候遇到好人。你面试过他们并雇佣了他们。你把他们带到你的团队中,对他们能给团队增加个人素质和技能充满兴奋和希望。在他们开始为你工作之后,发生了一些事情。情况如何?他们是如何从一个令人兴奋的新员工转变为一个经常令人沮丧的源头的?也许事实是,当好人到来时,你没有投资他们,虽然情况可能不总是这样,但肯定远远超出了我们自己的理解。你没有像你需要的那样训练他们,也许你没有批评你注意到的行为,希望他们改变。你没有通过具体的例子向他们展示公司的DNA,那么他们所说的“关心”你指的是什么?为什么他们需要那样关心而不需要个人经验?最重要的是,你没有给他们在成长中取得的小成就以荣誉感,也没有给他们一个需要改变的清晰概念,也没有告诉他们什么时候需要改变。它不会让你成为一个坏蛋,你不必用它作为借口来结束一本书,并惩罚自己的错误。没必要那样做。我要求你对过去所做的事真诚、诚实,这样你才能改变它。你拿起这本书,不再像以前那样管理人。冷静下来是第一步。当谈到非常私人的管理参与,我们都是角落B。我见过的所有商业领袖,包括本书的作者,在这个领域都有巨大的盲点,而我们的盲点也是相同的,尽管方式不同:他们通过向我们展示我们如何做事而不能清楚地看到他们来剥夺人们的权利。情况就是这样,直到我们学会如何跳出这种方式。当你思考这个问题时,你会开始理解作为一个角落,不会有这样的事情。当然,有些人比其他人更有天赋,有非凡的技能或职业。但是,你有没有遇到过这样的人,他们的阴影区域与这个优势不相同甚至更大?我们要做的第一件事就是认识到我们不是A角。我们都有一些问题需要解决,有些问题存在于我们内心,使我们感到无能为力、不安全或者所有这些。只有当我们彻底解决了我们的内部问题,而不仅仅是补丁,而是诚实地对待自己和他人,我们的优势才会不会被用来维持我们最初所拥有的权威的错误信念:即别人根据我们所知道的以及我们能够解决的问题来判断我们的价值。当你开始从心底接受自己是B角的时候,你就不会再看到员工那么糟糕了。你开始意识到,不管人们多么熟练,当他们走进这扇门,进入你独特的行业,他们都是角落B。他们不了解你的品牌。他们不知道你是怎么操作的。他们不知道如何与团队中的人相处。他们当然不知道怎么和你一起工作。卷起袖子,做他们需要做的事。那是你应该做的。对大多数人来说,这将帮助他们取得伟大的成就。有些人可能不理解,他们会离开,或者你会让他们离开。然而,伟大的管理和指导总是从开放的头脑和开放的头脑开始。神话2:“没有人像我一样在乎。”没有人像你一样在乎你关心的事情。也许是这样的。但是认为没有人像你一样在乎是不对的,或者这可能是不公平的,而且也不好。他们关心不同的事情,对他们重要的事情,激励和激励他们的事情。你的工作是协调你所关心的和他们所关心的,让每个人都能接受。那么员工在乎什么呢?如果在更大程度上,他们关心和你关心的完全一样的事情:自由游戏,生活的意义,做他们喜欢的事,挣足够的钱养家呢?当我们通过管理层/职员的分工来看问题时,很容易看到对方的人和我们的材料不同。实际上不是。他们只是处于人生的不同阶段,可能对风险有不同的偏好。不管出于什么原因,他们决定把命运交给你。你的责任是找出他们有多在乎,即使他们关心的方式与你关心的不同。讨论双赢方案。误区3:“无论如何,我不能把我的时间花在那些要去的人身上。”想象一下你们团队中最麻烦的人。好,现在我们来玩个小游戏,看看你花了多少时间在上面。花你所有的时间清理他们工作不当造成的混乱,或者提醒他们这个或者那个问题。包括与配偶的夜间谈话,与同事的抱怨,以及当他们再次犯同样的错误时你在床上失眠。在过去的一个月里你额外花了多少时间在它们上面?5小时?10小时?还有无数?去年同期是什么时候?现在,把你本该花在我们推荐你做的工作上的时间加起来。如果你把这些加起来,你可能会发现花在这个人身上的时间已经超过100个小时。如果你看看你在这段时间里做了什么,你会发现大部分事情都不是引导或成长:它总是在监督。唉,真恶心。这个句子会使你发抖!主管负责照顾孩子,所以他们不会把手指插入电源插座。这不是为成年人建立企业文化的好模式。相反,与其花100个小时去监督,不如花10个小时直接和团队成员谈论总是错误的事情,你的标准是什么,他们为什么要关心,告诉他们你是如何帮助他们成长的,以及你是如何让他们对自己的成长负责。是不是感觉好多了?换个角度思考。和他们共度时光不是他们离开的最可靠的方式吗,或者甚至不是拉倒其他人吗?想想你能培养和投资于一个人的所有好东西。想想这对他们个人意味着什么。想想在雪地里给木炭意味着什么。考虑一下你愿意冒这个风险向团队成员发送什么样的信息。考虑一下在组织图表上属于这个人的人从他们自己的成长中得到的好处,即使他们确实离开了。投资于员工的潜在好处是无穷无尽的,但最终最重要的好处是这样做是正确的。误区4:“我不是治疗师。我没有能力帮助他们解决个人问题。“你有多少方法试图成为一个更好的领导者、管理者和全面、高效的人呢?”你有多少咨询师和教练?你看过多少自学成才的书、视频和周末研讨会?您想将哪些想法引入企业文化?如果你看这个,很可能在很久以前你就知道你是谁,你与工作的关系方式与企业有很大关系——所以你的个人转变不仅对你有好处,而且对你周围的人也有好处。那么,为什么你们公司里的每个人都不能一样?即使你已经准备好认识到员工的个人成长与企业相关,对企业有益,但仍然存在一个挑战:你如何介绍这个话题?你如何参与这种更私密的谈话,以确保它不超出经理和雇员之间的专业协会的界限?在本书的后面,我们将逐个回答这些问题,提供许多简单的方式来讨论表现的美丽方式,减少个人成长的挑战。难于解决并不意味着不可能永远解决。这只是意味着很难。在我看来,你会发现这本书的其余部分,你可能会使它比需要的更困难。谬论5:“我们只需要更好的系统和更多的沟通。”系统、过程、行动计划和步骤都是伟大的事情。这些都是为企业创建最小的命令和可预测性所必需的。但是问问你自己,你现在有多少系统?在过去的几年里,你写了多少文件和所谓的电子文件,并承诺将提交一些东西?愿景文件,品牌定位,市场策略,价值陈述。老实说,这些文件对你自己做工作有帮助吗?对于人类问题,系统不是解决方案。虽然它们绝对是系统问题的答案!关键是要了解其中的差异。当一个运动员的腿受伤时,你在他的腿上涂上石膏,以帮助恢复他的腿的结构和稳定性。但是多愁善感能支持他们并帮助他们重新站起来吗?为此,你需要一种完全不同的治疗方法。让我们进行一组新的操作假设。这些假设并非与我们刚刚揭露的神话相反,而是一种重构,它使我们更接近于那种人人都应得的诚实和注重细节的日益增长的对话:“我找不到好人”到“我测试之后就会知道我的A号角是谁”。“没人像我一样在乎”变成“我还不知道如何让他们以自己的方式关心,以便他们能够与我使用的方式协调”。我不必把时间花在那些无论如何都要去的人身上,这就变成了“我没有时间做别的事”。我不是治疗师,我没有帮助他们解决个人问题的技能”变成“我不是治疗师,但是作为一个专业人士,我比这个人多走了两步,我可以通过分享我在此过程中学到的东西来帮助他们成长。“我们只需要更好的系统和更多的沟通”变成“我们不需要更多的沟通。”我们需要开始说另一种语言。想象一下开始一点一点地应用新的假设,每天增加一点。你想先和谁谈谈?《有效管理》一书的作者:乔纳森·雷蒙德,美国知名领导力培训公司Refound的创始人兼首席执行官,拥有20多年的领导力培训经验。莱蒙德在纽约大学获得法学博士学位后,先后在技术和非营利组织工作,然后担任世界知名领导力培训公司EMyth的CEO和CBO,并领导全球培训品牌的转变。同时,他也是《公司》杂志评选的“世界100强领导力演说家”之一。这本书收集了20年的领导培训经验。本文围绕如何实现有效管理的核心问题,从“文化建设”、“个人成长”和“目标达成”三个角度详细分析了实现有效管理的具体途径。本书最主要的特点是理论阐述不多,而是以真实故事的形式讨论问题,每个故事都包含一个关键的对话,使读者在最真实的故事情境中容易掌握各种管理技巧,达到高效管理的目的。